建立以提升员工岗位胜任度为目标的职业技能测评体系是太原钢铁（集团）有限公司（以下简称：太钢）在钢铁行业面临普遍严峻形势下苦练内功、强化内部基础管理的一项重要举措。为了建立一支能够驾驭国际一流装备的高素质员工队伍，满足实现企业战略目标对员工素质产生的内在需求，太钢高层明确提出：定性化的人力资源管理模式已经不能充分激发员工积极性和创造性的发挥，不利于人才成长和企业经济效益的提高，也无法适应企业向智能化、国际化的发展，太钢必须要坚决推行人力资源管理变革这一基础工作，要通过深入开展员工职业技能测评工作，了解岗位员工胜任差距，进而采取针对性措施全面提升员工队伍的综合素质，为提升太钢核心竞争力、实现战略目标奠定人力支撑。员工职业技能测评工作是研究促使各岗位人员产生高绩效的能力需求，并对员工履行工作职责，实现绩效目标所应具备的能力进行测量和评定的过程，是人力资源管理从定性管理到定量管理的突破，是促进员工队伍综合素质提高，实现太钢战略目标的重要手段。

1 太钢员工职业技能测评体系构建与实践的背景

1.1 太钢探索实现企业战略目标的手段和应对当前钢铁行业严峻形势的需要

太钢在21世纪初提出“建设全球最具竞争力的不锈钢企业”的战略目标，通过深化管理体制改革，不断加大设备投资，引进和消化先进技术，培养和吸纳优秀人才，从多方面加快实现战略目标的步伐，但距离战略目标仍有差距，主要体现在员工队伍整体素质与驾驭国际一流装备应具备的素质要求不相适应，不能满足实现企业战略目标对员工素质产生的内在需求。太钢在分析劳模特质的基础上提出：企业的竞争归根结底是人才的竞争，太钢的发展需要大量优秀员工的支撑，而优秀员工必须同时具备高的敬业度和高的职业技能水平，即：高绩效=高敬业度×高技能。太钢开展员工职业技能测评，能够促进员工队伍综合素质提高，提升企业核心竞争力，从而实现企业战略目标。

同时，太钢员工职业技能测评也是在企业应对当前钢铁行业面临严峻形势的背景下提出的。我国钢铁行业普遍处于亏损或微利状态，在此形势下推动钢铁产业结构调整和优化升级，切实增强企业素质和竞争力，发挥人力资源作用，提升员工队伍素质成为钢铁企业的必然选择。

1.2太钢提升员工队伍素质和人力资源管理水平的需要

建设一支高素质的员工队伍与企业的人力资源管理工作是密不可分的。近几年来，太钢在不断提高产品质量、改进技术装备的同时，也在不断提升人力资源管理水平。特别是2003年太钢成功进行了针对公司管理部门的机构变革以后，将原有人事处、劳资处、计划处的人力资源管理职能统一划归人力资源部管理后，太钢人力资源管理工作进入了新的发展时期，形成了以工作分析为基础的岗位说明书管理体系，确立了单位内部调配、公司单位间应聘与社会外部招聘的岗位配置模式，建立了“重职责、重结果”的KPI绩效管理体系，明确了公司集中培训、单位自主培训、员工自我学习的培训体系，建成了以“岗绩工资制”为主的薪酬管理模式。虽然太钢的人力资源管理取得了一定的成效，但距离现代人力资源管理工作的要求还有较大的差距，其根本解决途径就是要在企业构建一个明确的岗位能力标准体系和科学规范的员工测评体系，从而夯实企业人力资源管理基础，推进人力资源管理向量化管理的转变。

2 太钢员工职业技能测评体系构建与实践的做法

2.1系统组建员工测评工作组织机构，确保测评工作稳定高效开展

太钢成立了以总经理“挂帅”的员工测评工作领导组，负责测评工作的规划与监督考核；太钢教培中心负责具体工作方案的制定与组织实施；人力资源部负责测评工作测评结果的应用；各单位成立了员工测评工作实践组，负责本单位员工测评工作的具体实施。

太钢构建集规划、执行、控制和监督为一体的项目组织机构，形成了权责统一、分工明确、运行高效的工作机制，项目组内部指挥自如，协调配合，信息畅通，充分调动各级管理者、技术人才、操作能手积极参与，有效保障了员工职业技能测评各阶段工作目标的实现。

2.2 扎实推进各阶段工作，稳步实施员工职业技能测评

建立员工职业技能测评体系主要包括岗位梳理、岗位能力标准编制、题库开发、测评实施、测评结果分析及应用五个阶段工作。

1）开展岗位梳理，明确岗位测评序列

岗位梳理是开展员工职业技能测评工作的基础。岗位梳理是根据《岗位说明书》中描述的岗位工作内容，并综合分析、比较各个岗位的工作职责以及人员任职要求的相似度，将工作内容相近的岗位进行归并的过程，同时对岗位名称进行规范。为完成好岗位梳理阶段的工作，员工职业技能测评项目组编制《岗位梳理指导书》，对岗位梳理的目的、意义、原则、步骤以及梳理过程需要注意的问题进行详细说明，确保了岗位梳理工作的扎实有效开展。

岗位梳理遵循“全覆盖、同一性、规范化”三原则。全覆盖是指围绕各单位实际情况进行岗位梳理，做到岗位梳理无遗漏；同一性是指按照工作内容基本相同的原则，对现有的岗位进行合理归集；规范化是指使用行业通用的语言，对梳理后的岗位名称进行规范。

为确保岗位梳理结果具有科学性、合理性、指导性和可操作性，在梳理前，参照国家职业大典工种划分的思路，结合企业岗位设置特点，将岗位梳理建立在对岗位说明书全面分析的基础之上，为下一阶段标准编制、题库开发、测评实施及测评结果应用夯实基础。一是对所有岗位进行梳理，确保建立全员覆盖的岗位序列和层级架构，为所有员工职业生涯规划指明方向；二是规范岗位名称，预留了岗位能力标准与国家职业标准对接的接口；三是明确各岗位主要工作内容和职责，再按照同一性原则对相近岗位进行归集，确保在标准编制及题库开发阶段以最小的人力、物力投入取得最宽泛的适用对象。

岗位梳理的结果是岗位专业能力标准编制、岗位专业能力测评题库开发以及开展测评的依据。

2）构建岗位能力标准，为衡量员工岗位能力建立标尺

岗位能力标准是太钢在战略层面上对员工完成岗位工作应具备的知识、技能、行为素质等能力的基本要求。岗位能力标准包含核心能力、通用能力和岗位专业能力三个方面。核心能力是指基于太钢核心价值观、企业文化和战略愿景，太钢每一位员工都必须具备的胜任力，它是太钢企业文化的表现，体现太钢公认的价值导向；通用能力是指操作类所有岗位员工应具备的能力；岗位专业能力是履行一个工作岗位或角色所必须具备的特有的知识和技能。

①构建核心能力和通用能力标准

核心能力的提炼主要是通过对太钢企业文化、核心价值观等分析得出。

在项目实施中，太钢首先在认真分析太钢核心价值观的基础上，对太钢第二炼钢厂、岚县矿业公司、热连轧厂255名职工进行了访谈，对在这三个单位收集的500余个成功与失败的案例进行了分析，提炼出了核心能力，即价值创造的动力—开拓创新、价值创造的方向—用户导向、价值创造的成效—开放共赢、价值创造的保障—质量意识、价值创造的基础—安全意识。为便于测评，项目组对提炼出的五个方面内容进行了定义：开拓创新是指主动寻求创新，善于发现工作中的问题并尝试运用新的方法不断加以改进，自信坚韧力求取得更好业绩；用户导向是指以客户的需求作为工作的出发点，善于从内、外用户的角度思考、解决工作中的问题；开放共赢是指协作中有明确的目标，愿意开放沟通与交流，积极配合，求同存异，达到共赢；质量意识是指能高标准要求自己，认真负责，确保工作过程、结果的质量，追求“零缺陷”；安全意识是指严格按照安全操作规程和公司安全有关规定，正确使用安全防护用品，按照安全规范操作，能辨识本岗位危险源。

通用能力的提炼主要是通过对太钢高层、管理中层、现场管理人员、优秀操作员工等人群进行大量的BEI访谈，关键事件案例分析，总结提炼得出。

在项目实施中，太钢通过对185名操作类员工的访谈记录、500余项成功与失败的案例进行的演绎、分析，提炼出关键词，将所有的关键词进行编码，对词义相近的关键词进行归并，将占比最高的前12个关键词作为操作类员工的通用能力。项目组将提炼出的通用能力进行了定义，并反馈给各单位进行重要性确认，通过研讨式验证和问卷调查，最终确定了严谨细致、计划执行、主动学习、问题解决、协同合作、敬业尽责六项为操作类员工的通用能力。其中：严谨细致是指关

注细节、一丝不苟、严密周到的意识和作风的能力；计划执行是指能够按照工作计划要求，调动各类资源、寻求各方支持，以使计划顺利执行的能力；主动学习是指能通过各种学习方式持续、积极地获取对工作有益的信息和知识，以增加学识、提高技能，从而获得有利于未来发展的能力；问题解决是指对于工作中出现的问题，能够抓住其本质，提出创造性的解决方案，并付诸实施的能力；协同合作是指有团队意识，与相关工序和岗位人员密切配合、协调差异、妥善处理，为他人提供有效的支持和帮助的能力；敬业尽责是指能够自觉意识到并主动承担自己的岗位职责、任务和使命，兢兢业业、任劳任怨做好自己的本职工作的能力。

②构建岗位专业能力标准

岗位专业能力标准是员工职业技能测评的标尺。建立岗位专业能力标准是构建员工职业技能测评体系的重要环节。标准编制的目标是建立“以岗位活动为导向、以岗位技能为核心”的太钢岗位专业能力标准体系。标准编制遵循“体现岗位特点的原则、适度超前的原则、与绩效目标相结合的原则、可操作性原则”。

按照确定的编制目标和原则制定了《太钢岗位专业能力标准编制指导书》，并对参加标准编制的人员进行培训、指导。编制岗位专业能力标准主要由熟悉岗位活动的操作能手、工程技术人员和相关领域的专家承担，岗位专业力标准的内容主要是基于岗位说明书的职责进行分析，并根据分析结果，推导、提炼出完成岗位绩效指标所需的知识和技能,涉及生产工艺/操作、设备检测/维护、质量控制、班组管理、安全环保、故障预防/处理六个方面。

为了保证编制的标准符合指导书要求，项目组同步编制了《岗位专业能力标准审定评分标准》，组织专家对所有编制的标准逐一进行初审、终审以及格式校审，为岗位专业能力标准把好质量关。

3）开发员工职业技能测评题库，架设标准和测评间“桥梁”

①确立开发原则，明确题库开发要求

为开发出数量充足、考点明确、尺度统一、科学实用的职业技能测评题库，太钢员工职业技能测评项目组编制了详细

的《题库开发指导书》，并在开发职业技能测评题库时，遵循了“以岗位能力标准为本、对岗不对人、立足当前，兼顾长远”的原则。

“以岗位能力标准为本”的原则是指岗位能力标准是职业技能测评题库的大纲，题库必须体现岗位能力标准中所涉及到的每一条知识标准和技能标准，题库中每一个试题都要对应一个知识或技能标准，在此基础上，按该岗位所涉及的维度进行分类，体现出岗位能力标准对题库开发的指导性和岗位能力标准的严肃性。

“对岗不对人”的原则是指岗位能力标准基于岗位工作内容分析进行编制，是对从事本岗位工作所有员工的统一要求，不仅是对在岗人员的要求，而且也是对未来从事本岗位工作员工的要求。员工职业技能测评题库在充分体现岗位能力标准的基础上，对本岗位的生产工艺、设备状况、质量指标、安全要求、绩效指标等进行充分的分析，开发切合岗位实际的测评题库。

“立足当前、兼顾长远”的原则是指员工职业技能测评题库的开发，既要与岗位的现状紧密结合，又要考虑到未来企业发展或技术进步对岗位的要求，使题库在较长的一段时间可用，以减轻题库动态维护的压力。

为了保证测评的客观性和测评知识、技能的完整性，坚持每个岗位题库不少于600题的开发要求，而从实际实施每个岗位题库平均开发题量约800题。

②明确题库架构，规范题库开发行为

员工职业技能测评题库突出三方面要求：一是将岗位能力标准中的知识标准和技能标准作为出题的依据；二是设计生产操作、设备维护、质量控制、安全环保等六个维度，将岗位要求的知识标准和技能标准对应的试题分类归纳在六个维度之内，维度的设计是测评结果分析、开展针对性培训的重要依据；三是以“题库题量统计与配分表”规范题库开发行为，确保题库满足规定的数量，实现题型、维度和难易度的均衡分布，为测评的科学组卷奠定基础。

③组建“三结合”的题库开发团队，形成“三位一体”的运行机制，严密组织，确保题库开发质量

在进行测评题库开发时，从组织保障层面，组建了由操作能手、工程技术人员和相关领域的专家“三结合”的题库开发团队；从质量保证层面，强化题库审定环节，编制《题库审定评分标准》，通过初审、复审、交叉互审、终审，形成开发、审定、修订“三位一体”的运行机制。

4）组织员工测评，形成分层分类的测评报告

①制定以“冰山模型”为理论基础的员工职业技能测评方案

员工职业技能测评体系是基于“冰山模型”理论为基础建立的。“冰山模型”理论将人的能力分为水面以上（表象能力）与水面以下（潜在能力）两个部分。其中，“水面以上部分”包括基本知识与技能，是显性的、易观测的能力，是可以通过培训来改变和发展的。“水面以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是隐性的、不易被观测的能力，不易通过外界影响而得到改变的，但却对员工行为与表现起着关键性作用。太钢员工测评要素体系就是以冰山模型为理论基础，建立了针对员工潜在能力与表象能力的全方位测评体系。

②采取上机测评与日常行为评价相结合的员工职业技能测评方式

为确保测评结果的科学、公平，太钢员工职业技能测评采取上机测评与日常行为评价相结合的方式。上机测评是通过受测者上机答题，由测评系统自动评分生成结果的测评方法；日常行为评价是在受测者自评的基础上，由直接上级主管对受测者进行日常行为评价的测评方法，同时逐步推进直接下属、上下工序等相关岗位对受测者进行测评。通过上机测评与日常行为评价的有效结合，既弥补上机测评无法对受测者日常表现、工作业绩，特别是实操技能进行测评的不足，又可以根据不同测评要素的特点，采取有针对性的测评方法，保证对受测者测评结果的全面、真实、有效。

③使用定量分析为主、定量与定性分析相结合的测评方法

量化的测评结果能够更好地应用于人力资源管理工作。员工职业技能测评体系将难于量化的测评要素转化为可衡量的测评指标，对核心能力、通用能力、岗位专业能力等无法直接测量的要素定性评价，将结果划分为不同的层级，对每个层级赋分后实现量化操作。

通过对核心能力、通用能力、岗位专业能力的测评分析，确定员工综合胜任能力得分，根据测评结果将员工划分为“优秀胜任、良好胜任、胜任、不胜任”四个等级。综合胜任能力分值按照核心能力分值、通用能力分值、岗位专业能力分值按10%、20%、70%加权得出。个性特征结果仅作为上级主管日常管理的参考依据。

④构建群体分析报告与个体分析报告相结合的员工职业技能测评分析体系

按照测评结果应用主体的不同，可分为组织应用与个体应用。一方面要让各级管理者可以借助测评结果掌握组织内员工素质状况，采取针对性的岗位配置、员工激励、培训工作，为人力资源规划提供依据；另一方面又让员工通过测评结果，发现自身能力短板，制定自我素质提升计划，完善职业生涯规划。根据分析对象与范围的不同，员工测评报告分为两类，分别是群体分析报告与个人综合分析报告，其中群体分析报告又包括关键岗位分析报告、作业区分析报告、单位分析报告与公司级总体分析报告。

5）形成动态维护机制，持续优化测评工作

为实现员工职业技能测评工作的持续优化和常态化的目标，制定《太原钢铁（集团）有限公司员工职业技能测评管理办法》，明确各单位应该承担的职责、测评实施、结果应用、动态维护以及考评管理。

岗位能力标准和题库动态维护是保持员工职业技能测评体系持续改进的关键，当出现以下情况时，需要进行相关动态维护：组织机构、工作流程发生变化时；岗位工作职责、工作内容发生变化时；岗位知识与技能需要更新时。

员工职业技能测评是一项创新性工作，随着工作的持续开展和参与实施人员认知的深化，测评技术和内容还需得到不断提升和完善，以满足企业管理发展的需要。

2.3 定制开发测评软件，为测评提供技术支撑

太钢在实施员工职业技能测评初期，就明确坚持“五个统一”的原则，即集团公司的测评工作和测评工具建设必须坚持统一组织、统一编制、统一发布、统一实施、统一评价，形成专业集成、部门集成的运作模式。经过系统设计、反复调试、压力检测等环节，开发出专为员工岗位能力测评服务的、太钢特有的员工职业技能测评系统。为有效支撑测评工作顺利实施，针对测评工作需要，定制开发测评软件，为测评提供技术支撑。

员工职业技能测评系统融合测评管理和测评实施的各项功能，具体包括：建立系统管理模块，实现测评基础信息的管理；建立考试管理模块，实现对理论测评模块的管理；建立测评答卷模块，实现员工在线测评；建立测评分析模块，实现测评结果的生成与导出。

2.4 测评结果应用

在劳动组织方面，岗位专业能力标准是岗位说明书的延伸，结合能力标准与测评结果，可对岗位编制进行优化，对岗位说明书中的工作职责与工作内容进行修订，并对岗位任职资格进行调整，实现了岗位-岗位说明书-岗位专业能力标准的有机结合。

在员工配置方面，测评结果为岗位配置提供参考和依据，有效地提高了管理的针对性。在引进新员工、新入职员工转正、员工转岗时，可根据岗位专业能力标准来甄别员工能力水平，提高岗位配置的有效性。

在薪酬分配方面，员工职业技能测评的结果可运用于宽带薪酬设计，激励员工不断提高技能，向更高级别转化。

在员工培训方面，测评从核心能力、通用能力、岗位专业能力方面对员工给出了定量评价结果，找出了员工的短板，企业可开展针对性的培训，提升员工岗位专业能力。同时在“师带徒”、培训效果和员工自学效果评估等方面可有效应用。

在员工职业生涯规划方面，员工可根据《岗位专业能力标准》的要求，采取自学、参加针对性培训等方式，掌握更高级别岗位的知识与技能，储蓄力量，提高自己职业生涯的竞争力。

3 太钢员工职业技能测评体系构建与实践的实施效果

3.1促进了太钢核心竞争力的快速提升

太钢在实施员工职业技能测评体系过程中，全方位、多角度对员工个体、群体的综合素质状况进行定量的分析、全面的诊断，明确指出一个单位群体、一个作业区群体、关键岗位群体、员工个体在胜任力方面的优势与短板，引起各层级管理者的高度重视，各层级管理者按照分析报告指出的各类、各层级岗位人员素质差距，采取针对性的措施提高员工素质，提升各层级群体的胜任度，在一定程度上推动了公司核心竞争力的持续提升。

3.2 实现了太钢人力资源管理的科学化

1）为企业员工个人职业生涯设计指明方向

太钢通过编制岗位能力标准，使员工清晰地了解公司对每位员工的能力要求，为岗位员工职业生涯规划指引方向。通过测评实施，员工能够根据自身测评维度的得分情况，结合太钢对员工能力的要求，明确知识和技能提升的具体目标，采取针对性的措施，在较短时间内获得职业能力，真正实现企业目标与自身目标的结合。

2）实现企业选人、用人的科学性

通过对员工行为风格和职业兴趣、核心能力、通用能力等进行测评，帮助太钢在选人、用人时达到“知人善用”，在优化配置时达到“人尽其才”。

3）促进了员工绩效的提升

各级管理者以员工职业技能测评结果为导向，强化员工得分比较高的胜任力维度，关注员工胜任力维度的短板，对员工进行有益的人力资源开发，采取切实可行的办法，督促员工向高绩效转化。各级管理者在帮助下级员工改善与提升绩效的同时，不仅关注下级的测评结果中的不足，包括知识与技能、行为方式的规范与改善等，还帮助员工关注自己的潜能，强化员工提升绩效的动力。

4）为薪酬管理提供有力支撑

薪酬管理的核心就是通过薪酬设计有效地激励员工，促进员工持续地为企业创造价值。而企业对这种价值的认定则源自企业的关注点。在建立员工职业技能测评体系后，太钢已经从过去关注员工现在能够创造什么价值转向了包括现在与未来在内的持续的价值创造能力，将测评结果中的不胜任因素尽快转化为能为企业创造价值的胜任因素，实现员工与企业价值的最大化。

5）提升管理者对下级实施管理的针对性

太钢在员工职业技能测评体系中，将员工的“行为风格”分为务实果断、务实贡献、洞察贡献、逻辑愿景、逻辑缜密、感性反应、感性探索、洞察分析、逻辑反应、感性愿景、洞察果断、感性缜密、务实分析、洞察关顾、逻辑探索和务实关顾16种类型，并对每种类型做出具体的解释。在企业日常管理中，直接上级根据不同员工的行为风格，采用针对性的管理措施，提高员工工作效率，提升人力资源管理效果，从而改善企业的人力资源管理效率；将员工的“职业兴趣”分为艺术、社交、技能、事务、经营和研究六种取向，企业管理者准确识别并全力发挥个人优势，找到能够产生效益的思维、感觉与行为模式，知人善任，人尽其才，从而为企业创造较高的绩效。

3.3推动了太钢培训工作的纵深发展

太钢通过开展员工职业技能测评工作，建立了PDCA螺旋式上升的培训模式，实现了真正意义上的培训需求分析有来源、培训计划制定有方向、培训的组织和实施有目标、培训效果评估有依据，推动了太钢培训工作的纵深发展；优化了培训各个环节的内容，促进了公司培训工作整体水平的提升，通过“测评—培训—岗位使用—再测评—再培训”，全方位地提升了岗位员工的职业技能，为太钢的生产经营提供了有力的人力资源保障。